Gezielte Bewerberauswahl

von Winfried Machel am 25.08.2023

Erfolgsstrategien von Personalentwicklerin Wiebke Krohn und Rechtsanwältin Kim-Jana Bobring, beim Arbeitgeberverband Lüneburg-Nordostniedersachen e.V.

In einer Zeit, die von einem spürbaren Fachkräftemangel geprägt ist, gewinnt die gezielte Suche und erfolgreiche Ansprache passender Kandidaten eine entscheidende Bedeutung für Unternehmen. Die Herausforderung liegt nicht nur darin, qualifizierte Bewerber zu finden, sondern auch sicherzustellen, dass diese langfristig zum Erfolg und Wachstum des Unternehmens beitragen. Aus diesem Grund ist es von entscheidender Bedeutung, dass der gesamte Prozess der Bewerberauswahl strategisch durchdacht und rechtssicher gestaltet wird, sagen Rechtsanwältin Kim-Jana Bobring und die Personalentwicklerin Wiebke Krohn vom Arbeitgeberverband Lüneburg-Nordostniedersachsen. Wir sprachen mit den beiden Expertinnen über die gezielte Bewerberauswahl.



Frau Krohn, warum ist die Vorarbeit, also die Erstellung des Anforderungsprofils, so wichtig und was raten Sie den Unternehmen?

Wiebke Krohn: Wir beginnen mit der Erstellung von Anforderungsprofilen als Basis für eine fundierte Personalsuche und -auswahl. Dieses hilft uns, die passenden Kompetenzen und Fähigkeiten für die jeweilige Stelle zu identifizieren und somit die Suche effizienter zu gestalten. Dabei geht es darum, die relevanten Kompetenzen anhand von Kompetenzmodellen zu identifizieren.

Ein gezieltes Auswahlverfahren bringt zahlreiche Vorteile mit sich. Indem Unternehmen klare Anforderungsprofile erstellen und Kompetenzen gezielt identifizieren, erhöhen sie die Wahrscheinlichkeit, dass die passenden Kandidatinnen und Kandidaten sich bewerben.



Frau Bobring, Können Sie uns erläutern, welche rechtlichen Aspekte bei der Stellenausschreibung und im Bewerbungsprozess zu beachten sind?

Kim-Jana Bobring: Bei der Stellenausschreibung und im Bewerberprozess ist es wichtig, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) beachten. Dieses Gesetz verbietet jede Form von Diskriminierung im Arbeitsleben aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität

Deshalb sollten Stellenanzeigen neutral formuliert sein und keine diskriminierenden Elemente enthalten. Zudem raten wir, die Fragen im Vorstellungsgespräch sorgfältig auszuwählen. Auch die Formulierung von Absagen sollte rechtskonform erfolgen, um Ansprüche wegen Diskriminierung zu vermeiden.



Welche Formulierung würde beispielsweise gegen das AGG verstoßen?

Kim-Jana Bobring: Ich würde nicht empfehlen, in die Stellenanzeige „Junge, dynamische Mitarbeiterin für unser Team gesucht“ zu schreiben, sondern die Formulierung „Engagierte Sachbearbeitung (m/w/d) für unser Team gesucht“ wählen. Ebenso sollte die Herkunft keine Rolle spielen, daher ist die Formulierung „Deutsch als Muttersprache" nicht zu empfehlen. Stattdessen könnte man schreiben: „gute Sprachkenntnisse in Deutsch.“



Wiebke Krohn: Das alles lernen wir bei unserem Seminar am 6.09.2023, das wir in Zusammenarbeit mit dem Bildungswerk der niedersächsischen Wirtschaft anbieten. Wir sprechen über Anforderungsprofile, die rechtlichen Aspekte der Stellenausschreibung, über die Vorauswahl von Bewerbungsunterlagen und die verschiedenen Methoden der Personalauswahl. Abschließend befassen wir uns mit dem Beobachten, Bewerten und Treffen von Entscheidungen sowie den rechtssicheren Zu- und Absagen. Auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates werden beleuchtet.

Es sind noch freie Plätze verfügbar, Anmeldungen sind über die Seite des Arbeitgeberverbandes möglich (www.av-lueneburg.de).

© Fotos: Arbeitgeberverband Lüneburg-Nordostniedersachsen e.V.

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